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Was ist los? VUCA! VUCA ist ein Akronym und steht für Volatility, Uncertainty, Complexity und Ambiguity. Erstmals 1985 beschreiben die Wirtschaftswissenschaftler und Universitätsprofessoren Warren Bennis und Burt Nanus in ihrem Buch „Leaders. The Strategies For Taking Charge“ die Herausforderungen von verschiedenen externen Faktoren für Management und Leadership und welche Folgen daraus für die Unternehmensführung entstehen. Zu Beginn der 1990er Jahre war VUCA die Antwort des US Army War College auf den Zusammenbruch der UdSSR. Durch den Wegfall des „Ostblocks“ als „der eine Feind“, ging es darum, neue Sicht- und Reaktionsweisen unter den Bedingungen von Flüchtigkeit, Ungewissheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit zu finden und umzusetzen (Quelle: www.vuca-World) Volatility – Volatilität. Flüchtigkeit. Kluge Geister sagten einst, dass das einzig Stabile in unserer Welt die Veränderung sein. Wir erleben eine sich ständig verändernde, instabile Welt, in der Veränderungen oft unvorhersehbar sind. Ereignisse verlaufen völlig unerwartet und Verstehen von Ursache und Wirkung ist oft sehr schwierig. Uncertainity – Ungewissheit und Unsicherheit Die Vorhersehbarkeit und Berechenbarkeit von Ereignissen nehmen rapide ab. Unsere Erfahrungen aus der Vergangenheit verlieren ihre Relevanz in der Gegenwart. Planungen, Trends, Prognosen werden fast unmöglich. Oft wissen wir nicht, welche Richtung wir einschlagen sollen. Complexity – Komplexität Unsere Welt wird immer komplexer. Das Wissen der Menschheit verdoppelt sich jedes halbe Jahr. Erkennen wir noch den Ursache- Wirkungs-Zusammenhang? Unsere Entscheidungen werden zu einem oft nicht mehr steuerbaren Geflecht aus Reaktion und Gegenreaktion. Die Entscheidung für den einen richtigen Weg ist kaum möglich. Alle Wege gleichzeitig zu gehen, ist ebenfalls nicht machbar. Ambiguity – Mehrdeutigkeit Zwischen schwarz und weiß gibt es viele Grautöne. Die Anforderungen an Organisationen und Führung von heute sind widersprüchlicher und paradoxer denn je und stellen das persönliche Wertesystem von Führungskräften und Unternehmensleitbilder auf den Kopf. Warum machen wir etwas? Wie machen wir etwas? werden die entscheidenden Fragen bei Entscheidungen. Für Führungskräfte in den Unternehmen bedeutet das, empathisches Verhalten zu entwickeln: sich mehr mit den Kunden und Mitarbeitern und deren Bedürfnissen zu beschäftigen, um daraus wirksame Strategien abzuleiten. Sinn und Beweglichkeit rücken in den Mittelpunkt unternehmerischen Handelns. Dynamische Entwicklungen hinterfragen Glaubenssätze somit immer schneller. Ansätze veralten, neue kommen hinzu, andere müssen aufgegeben werden. Speed-Change-Management für Könner? Sicher kann man das so zusammenfassen. Was hilft? VUCA! Vision Vermitteln Sie ein Bild einer wünschenswerten Zukunft, von dem Motivation ausgeht! Understanding Versuchen Sie, Zusammenhänge deutlich zu machen.  Denken Sie rückwärts! Versuchen Sie vom Ergebnis Handlungsschritte abzuleiten. Wandeln Sie Ängste und Reibung in positive Arbeitsenergie um! Clarity Bleiben Sie klar und einfach! Agility Hierarchische Führungsmuster haben ausgedient. Bleiben Sie offen, beweglich, gehen Sie einen Schritt zurück, um anschließend wieder zwei vorwärts zu machen. Fördern Sie Ihre Mitarbeiter und eine entsprechende Fehlerkultur im Unternehmen! Lassen Sie sich dabei vom Sachsen Institut Leipzig begleiten, damit Sie nicht hinterher sagen. Es war nur VUCA, aber ich habe es nicht erkannt. Hätte ich doch VUCA gehandelt.    
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Wie heißt es denn nun richtig? Wem biete ich meine Leistungen an? Sind es Studenten? Studierende? StudentInnen? Student:innen? Oder Student*innen? Oder gar Student*Innen? Nun ist nicht jeder Student auch ein Studierender, sonst gäbe es nicht jene, die durch Prüfungen rutschen oder eher ihr Studentenleben genießen und nicht so häufig im Hörsaal wiederzufinden sind. Das Gendern ist in aller Munde. Identitätspolitik auch. Doch ändert das unseren Umgang miteinander im Geschäftsleben? Gehört es heute zur Business-Etikette dazu? Muss ich gendern, wenn die Generation Z und Alpha wert darauf legt? Ich gehörte einst zum ersten Jahrgang an der Universität, der zwischen „Diplomkaufmann“ und „Diplomkauffrau“ als Titel wählen konnte. Ich entschied mich für die letzte Variante. Spreche ich den jungen Menschen die Wahl ab? Verstehe ich LGBTQ nicht? Bin ich alt geworden? Nicht offen genug? Sprache ändert sich. Bedingungen ändern sich nicht so schnell. Sprache ändert nicht Bedingungen im realen Leben da draußen. Frauen haben im Jahr 2020 in Deutschland leider immer noch 18 % weniger verdient als ihre männlichen Kollegen. Auch 2020 waren nur 28 % der Führungspositionen von Frauen besetzt. Deren Anteil ging sogar zu 2019 noch um 2 % zurück. Die sozialen Unterschiede hat bisher auch kein Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ausgeglichen.  Die gläserne Decke existiert. Die Schuhsohlen der männlichen Kollegen sind mit einem Blick nach oben zu erkennen. In Rechtsprechung, Wissenschaft, Verwaltung, Militär oder Polizei sind Ostdeutsche in entscheidenden Positionen bis heute kaum anzutreffen, in den Chefetagen großer Unternehmen erst recht nicht. Man spreche hier von 1 bis 3 %. Sind sie dümmer? Sind sie weniger geeignet? Wohl nicht. Westdeutsche Eliten bleiben unter sich. Stallgeruch entscheidet? Männer bleiben unter sich? Mehrfach hatte ich es in meinem Arbeitsleben auch mit Transpersonen zu tun. Hinter ihren Rücken sprach man Sätze aus, wie: „Da kommt wieder das Es.“ Manche lächelten über Lippenstift oder die tiefe Stimme am Telefon. Ja, Diskriminierung im Alltag, auch im Geschäftsleben, besteht. Man kann sie durch einen wertschätzenden, neutralen, sachthemenbezogenen Umgang miteinander beenden. Man stoppt sie mit Empathie und Verständnis. Man hebt sie nicht mit strengen Regeln in Social Media, mit Diversity-Unternehmenssprechdoktrin auf. Es gibt den Begriff des „Greenwashings“ von Unternehmen, wenn sie ihren Produkten und Leistungen im Marketing einen grünen, nachhaltigen Anstrich geben, der keiner ist. Liebe Geschäftspartner:*Innen: bitte vermeidet „Genderwashing“, sondern schätzt Euer Gegenüber als Mensch. Menschlichkeit ändert Business.
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Was ist dieses „New Learning“? Ein neues Schlagwort? Schwitzten Sie während der Lockdowns auch vor Ihren Geräten im Home-Office und klickten sich mühsam durch zoom, jitsimeet, MS Teams oder Big Blue Button? Fluchten Sie innerlich, wenn wieder einmal die WLAN-Verbindung zusammenbrach und der Telekom-Mann mit einem Bündel bunter Kabel in der Hand vor Ihrem Haus in einem Graben saß und auf die Frage, wann es denn weiter ginge, mit den Schultern zuckte? Lief Ihre Katze wieder einmal über die Tastatur, als Ihr Dozent die Fragen für den Test verriet? Brannten in der Küche die Kartoffeln an? Dann geht es Ihnen wie mir. Wie wird sich das Lernen für uns Erwachsene verändern? Haben Stift und Papier völlig ausgedient? Findet der Erwerb von Wissen nur noch in Eigenregie und on the job statt? Sind die Geheimrezepte hybride Lernformen mit einem Mix aus Präsenz und e-learning? Müssen Seminare schneller adressiert und digitaler werden? Brauchen wir ein höheres Maß an Experimentierräumen und Selbsterfahrung? Oder bleiben wir nicht immer soziale Wesen, die sich persönlich, auch nonverbal austauschen wollen und müssen? Wie dem auch sei: Wahrscheinlich gilt vor allem eine Prämisse:  Unternehmen sehen sich immensem Entwicklungsdruck durch die sich immer schneller verändernden Märkte ausgesetzt und sind gezwungen, ihre Arbeitsorganisation flexibler und beweglicher zu machen. In immer kürzeren Zyklen veraltet Wissen und neues muss dazu gewonnen werden. „Agilität“ und „New Work“ werden zu Schlagworten.  Doch welche Lernform Sie, Ihr Unternehmen oder Ihre Mitarbeiter auch bevorzugen, das Sachsen Institut Leipzig kann Ihnen dabei ein Partner sein, der sowohl mit dem Mitarbeiter mit dem Kabelbündel ein nettes persönliches Gespräch führen als auch einen e-learning-Prozess mit neuen Methoden begleiten kann.
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Kennen Sie das? Scorecards, Organisationsaufstellungen, VUCA-World, agiler Führungsstil, Scrum Manager, Design Thinking. OKR-Ziele, Canvasierung und und – und langsam verstehen Sie kein Wort mehr? Um sich von alten Vorgehensweisen abzusetzen und diese für die Generation Z und Alpha „hip“ zu gestalten, werden alte Managementmethoden neu inszeniert. Gängige Vorgehensweisen eignen sich hervorragend als Mittel derartiger Aufhübschung und ziehen sich durch die Seminar-, Trainings- und Coachingwelt. Mitarbeiter werden trainiert und schütteln verwundert die Köpfe. Die Trainings- und Coachingindustrie hat schnell auf den anscheinend neuen Bedarf reagiert. Dabei haben diese Trainingsmethoden nur geringen Einfluss auf Realität von Organisationen. Aus einem hochgetuntem alten Manta wird kein Porsche. Unsere eigentliche Aufgabe ist es, das Problem zu erkennen, Lösungsansätze gemeinsam zu erarbeiten. Werkzeuge, „hipper“ Tools sollen immer nur Mittel zum Zweck sein. Schnell agierende Organisationen sichern Unternehmen ein langfristiges Überleben und bereiten Mitarbeiter und Führungskräfte darauf vor, in unterschiedlichen Kontexten erfolgreich zu sein. Ich wage die These, dass das eine oder andere Tool dabei bald keine Rolle mehr spielen wird. Achten Sie auf ein zielorientiertes Vorgespräch mit ihrem Auftragnehmer, damit Ihnen der Wein, egal, ob alt oder neu auch mundet und seine Aromen entfaltet.  
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